Le décret du 28 juillet 2020, pris en application de l’article 53 de la loi nº 2020-734 du 17 juin 2020 instaurant un dispositif spécifique d’activité partielle de longue durée (APLD) pour les employeurs faisant face à une réduction d’activité durable, est paru au Journal officiel du 30 juillet 2020.

Conçu par le gouvernement pour prendre la suite du dispositif d’activité partielle mis en place en urgence pendant le pic de l’épidémie, le dispositif d’APLD est destiné aux entreprises faisant face à une réduction d’activité durable. Il peut être mis en œuvre soit par un accord d’entreprise, d’établissement ou de groupe validé par l’administration, soit par un document élaboré par l’employeur – sur la base d’un accord de branche étendu – et homologué. Opérationnel depuis le 1er juillet, ce dispositif temporaire peut être mis en œuvre au titre des accords et documents transmis à l’administration du 31 juillet 2020 au 30 juin 2022.

Il vient compléter le dispositif d’activité partielle de droit commun(qui sera modifié au 1er octobre 2020), étant précisé qu’un employeur ne pourra pas cumuler les deux dispositifs pour les mêmes salariés sur une même période : le cumul ne sera en effet envisageable qu’à la condition que le dispositif d’APLD porte sur une partie des salariés, et que le recours à l’activité partielle concerne d’autres salariés, et soit justifié par des difficultés d’approvisionnement en matières premières ou en énergie, un sinistre ou des intempéries de caractère exceptionnel, la transformation, la restructuration ou la modernisation de l’entreprise ou toute autre circonstance de caractère exceptionnel (ce qui exclut donc le recours à l’activité partielle justifié par la conjoncture économique).


1- Une réduction d'activité limitée à 40% de la durée légale

L’APLD permet de réduire l’activité des salariés, dans la limite de 40 % de la durée légale du travail.

La réduction d’activité s’apprécie pour chaque salarié concerné, sur la durée d’application du dispositif prévue par l’accord collectif ou le document unilatéral.

La limite de 40 % peut être dépassée dans des cas exceptionnels résultant de la situation particulière de l’entreprise, sur décision de l’autorité administrative. Le décret précise cependant que ce dépassement ne peut intervenir que dans les conditions prévues par l’accord collectif, et que la réduction de l’horaire ne peut pas être supérieure à 50 % de la durée légale.


2- Une idemnité plafonnée pour les salariés

Comme pour l’activité partielle classique, l’employeur verse directement à chaque salarié placé dans le dispositif d’APLD une indemnité horaire d’activité partielle, égale à 70 % de sa rémunération brute servant d’assiette à l’indemnité de congés payés ramenée à un taux horaire sur la base de la durée légale du travail applicable dans l’entreprise, ou, lorsqu’elle est inférieure, sur celle de la durée collective du travail ou de celle stipulée au contrat de travail.

Les salariés continuent donc de bénéficier d’une prise en charge de leur salaire à hauteur de 84 % de leur salaire net.
L’indemnisation est cependant plafonnée à 4,5 fois le taux horaire du SMIC.


3- L'allocation d'activité partielle versée aux employeurs

L’employeur perçoit une allocation d’activité partielle dont le taux horaire est égal pour chaque salarié concerné à :

- 60 % de la rémunération brute correspondant à l’assiette de l’indemnité de congés payés, dans la limite de 4,5 fois le taux horaire du Smic, pour les accords qui seront transmis à l’autorité administrative avant le 1^er octobre 2020 ;

- 56 % de la rémunération brute servant d’assiette de l’indemnité de congés payés, pour les accords transmis à l’autorité administrative à compter du 1^er octobre 2020, date annoncée de l’entrée en vigueur des nouvelles modalités d’indemnisation de l’activité partielle de droit commun.
 

Le taux horaire de l’allocation est assorti d’un plancher qui ne peut être inférieur à 7,23 euros nets, à l’exception des salariés en contrats d’apprentissage ou de professionnalisation.


4- Le contenu de l'accord collectif

Qu’il soit conclu au niveau de l’établissement, de l’entreprise, du groupe ou de la branche, l’accord collectif mettant en place le dispositif d’ALPD doit comporter un préambule présentant un diagnostic sur la situation économique et les perspectives d’activité de l’établissement, de l’entreprise, du groupe ou de la branche.

L’accord doit ensuite définir :

- La date de début et la durée d’application du dispositif d’APLD,

- Les activités et les salariés auxquels s’applique le dispositif,

- La réduction maximale de l’horaire de travail en deçà de la durée légale,

- Les engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle,

Les modalités d’information des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’accord, cette information devant avoir lieu au moins tous les trois mois.

De manière facultative, l’accord peut également prévoir :

- les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l’accord, ainsi que les mandataires sociaux et les actionnaires, dans le respect des compétences des organes d’administration et de surveillance, fourniront des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés placés en APLD, pendant la durée de recours au dispositif,

- les conditions dans lesquelles les salariés prennent des congés payés et utilisent leur compte personnel de formation (CPF), avant ou pendant la mise en œuvre de l’APLD,

- les moyens de suivi de l’accord par les organisations syndicales.

5- Le contenu du document unilatéral

Lorsque l’employeur met en œuvre un accord de branche étendu, par un document unilatéral qu’il établit, ce document doit préciser les conditions de mise en œuvre de l’accord de branche, au niveau de l’entreprise ou de l’établissement.

Il doit comporter l’ensemble des mentions obligatoires devant figurer dans l’accord, en particulier les engagements spécifiques souscrits en matière d’emploi.

6- Les engagements du maintien dans l'emploi

Les engagements de maintien de l’emploi prévus par l’accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de groupe, ou par le document élaboré par l’employeur, doivent porter sur l’intégralité des emplois de l’établissement ou de l’entreprise.

L’accord collectif peut cependant restreindre le champ de ces engagements, et limiter le champ des emplois protégés.

L’administration contrôle le respect des engagements pris en matière de maintien dans l’emploi, par le biais du bilan que l’employeur doit transmettre avant l’échéance de chaque période de six mois d’APLD.

Le non-respect des engagements en matière d’emploi et de formation peut donner lieu à une interruption du versement des allocations à l’employeur, sur décision de l’administration.

Il peut également entraîner un remboursement des allocations versées : ainsi, en cas de rupture pour motif économique du contrat d’un salarié placé en APLD pendant la durée de recours au dispositif, l’employeur peut se voir demander de rembourser les allocations perçues au titre du salarié concerné. La rupture pour motif économique du contrat d’un salarié qui n’est pas placé en APLD mais entre dans le champ des engagements de maintien dans l’emploi, entraîne, quant à elle un remboursement égal, pour chaque rupture, au rapport entre le montant total des sommes versées à l’employeur au titre de l’APLD et le nombre de salariés placés en APLD.

Le remboursement de tout ou partie des sommes dues peut cependant ne pas être exigé s’il apparaît qu’il est incompatible avec la situation économique et financière de l’établissement, de l’entreprise ou du groupe.


7- Le point de départ et la durée de l'APLD

Un employeur peut solliciter le bénéfice de l’APLD au plus tôt à partir du premier jour du mois civil au cours duquel il transmet sa demande de validation ou d’homologation à l’autorité administrative. Une demande transmise en août permet donc de placer les salariés en APLD à compter du 1^er août.

Le bénéfice de l’APLD est accordé dans la limite de 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 36 mois consécutifs.

L’autorisation est accordée pour une durée de six mois. Elle peut être renouvelée par période de six mois après :

- la transmission par l’employeur du bilan du respect de ses engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle, et d’information des organisations syndicales de salariés et des institutions représentatives sur la mise en œuvre de l’accord,

- du diagnostic actualisé de la situation économique de l’établissement, de l’entreprise ou du groupe,

- et du procès-verbal de la réunion au cours de laquelle le CSE, s’il existe, a été informé sur la mise en œuvre de l’APLD.

8- La demande de mise en place de l'APLD

Une fois l’accord conclu, ou le document unilatéral élaboré, l’employeur doit adresser au préfet du département où est implanté l’établissement concerné une demande de validation de l’accord ou d’homologation du document unilatéral.

Une demande unique portant sur plusieurs établissements peut être transmise mais le contrôle de la régularité des conditions de placement des salariés en APLD est confié, pour chaque établissement, au préfet de département où est implanté l’établissement concerné.
La demande doit être adressée par voie dématérialisée par le biais d’un site accessible en ligne, comme c’est le cas pour l’activité partielle de droit commun. Il faut y joindre l’accord conclu ou le document unilatéral, ainsi que l’avis rendu par le comité social et économique s’il existe.


9- L'homologation ou la validation 

La loi prévoit que l’administration valide l’accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de groupe mentionné après s’être assurée des conditions de validité et de la régularité de la procédure de négociation, ainsi que de la présence dans l’accord des mentions sur la durée d’application de l’accord, les activités et salariés concernés, le volume de la réduction d’activité et les engagements souscrits.

L’administration est tenue de notifier sa décision d’homologation dans un délai de 15 jours et de validation dans un délai de 21 jours à compter de la réception de la demande. Son silence vaut validation ou homologation.

La décision de validation de l’accord ou d’homologation du document doit être notifiée par voie dématérialisée à l’employeur. Elle est également notifiée par tout moyen au CSE, s’il existe, ainsi qu’aux organisations syndicales signataires si la décision porte sur un accord collectif.

La décision vaut autorisation de mise en œuvre de l’APLD pour une durée de six mois renouvelables.


10- Les dispositions de droit commun aoolicables à l'APLD

Le décret précise les dispositions de droit commun applicables au dispositif de l’APLD, à savoir :

- les modalités de demande d’indemnisation au titre de l’APLD ;

- l’exclusion du bénéfice de l’APLD lorsque la réduction de l’activité est provoquée par un différend collectif de travail intéressant l’établissement dans lequel les salariés sont employés ;

- les limites dans lesquelles les heures non travaillées font l’objet du versement de l’allocation, et la prise en compte des heures chômées pour le calcul de l’acquisition des congés payés et la répartition de la participation et de l’intéressement ;

- la liquidation mensuelle de l’allocation d’activité partielle et le versement de l’indemnité aux salariés à la date normale de paie ;

- les dispositions qui s’appliquent en cas de procédure collective ;

- l’exclusion du plancher d’allocation pour les contrats d’apprentissage et de professionnalisation ;

- les modalités de calcul du nombre d’heures pouvant justifier de l’attribution de l’allocation d’activité partielle, notamment pour les salariés bénéficiaires d’un forfait en heures ou en jours sur l’année, ou d’un salarié employé dans le cadre d’un régime d’équivalence ;

- les dispositions relatives à la protection des données personnelles ;

- les règles relatives au site sur lequel la demande d’APLD est formée.

Les dispositions temporaires relatives aux modalités spécifiques de calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle, fixées par le décret nº 2020-435 du 16 avril 2020 et l’article 5 du décret nº 2020-794 du 26 juin 2020, s’appliquent également jusqu’au terme fixé pour leur application.

Télécharger l'article N° 53 de la loi N° 2020-734

Télécharger le Décret N° 2020-926